Il valore determinato dall’insieme degli attributi collettivi delle persone di un’organizzazione: è, in sintesi, il capitale umano. Nelle imprese le persone generano valore tramite la produzione di beni, l’erogazione di servizi, le loro idee. La pandemia ha modificato i rapporti tra datori di lavoro e dipendenti, rapporti che stanno evolvendo verso una maggiore consapevolezza che le persone sono la chiave per un vantaggio competitivo sostenibile.
Lloyd’s e KPMG hanno pubblicato un rapporto che esplora come le organizzazioni possono proteggere e migliorare il valore del proprio capitale umano, in particolare considerando le nuove sfide legate alle modalità lavorative emerse negli ultimi due anni. Il passaggio dalla tradizionale economia della produzione ad una più moderna economia della conoscenza metterà infatti in primo piano le risorse umane, su cui sarà necessario concentrare gli investimenti per migliorare produttività e redditività. Le organizzazioni che punteranno su sviluppo delle competenze, engagement, cultura aziendale e benessere degli ambienti di lavoro (fisici o remoti che siano) saranno quelle in grado di attrarre e trattenere i migliori talenti.
Nella relazione post pandemia fra aziende e lavoratori il rapporto individua quattro temi chiave: lo sviluppo di fiducia e la valorizzazione delle capacità, il focus sul benessere fisico e mentale, l’importanza degli ambienti di lavoro e la considerazione delle difficoltà di sostituire le interazioni sociali. Sono aree in cui i margini di miglioramento sono decisamente ampi, considerando che il 34% dei dipendenti percepisce da parte dei propri referenti una mancanza di fiducia nelle proprie capacità, il 60% sostiene che la propria salute mentale sia peggiorata durante la pandemia, il numero di persone che lavora in remoto è passato dal 18% pre pandemico al 37% attuale, e infine il 65% dei professionisti sostiene che la socializzazione è l’aspetto che più gli manca dell’ambiente lavorativo.
Il report suggerisce di focalizzarsi su quattro ambiti d’azione. In primis garantire che la leadership aziendale sostenga una cultura che valorizza realmente i lavoratori sia in presenza sia in remoto. La combinazione di una leadership forte e di una cultura positiva è infatti fondamentale per coinvolgere e responsabilizzare anche chi lavora a distanza e i neo assunti introdotti in una situazione “ibrida”. Il secondo suggerimento è quello di utilizzare gli strumenti di analisi dei dati per cercare le persone più qualificate, per gestire la diversity e la compatibilità tra i dipendenti, per monitorare le prestazioni e altri aspetti come l’allineamento con la cultura aziendale e il benessere dell’ambiente lavorativo, oltre che per identificare precocemente potenziali fattori di rischio. Importante sarà poi dare priorità alle esigenze dei dipendenti, prendendosi cura di loro nell’ambiente di lavoro e supportandone il benessere anche più in generale, oltre che motivandoli tramite opportunità di crescita e carriera. Al contempo andrà ridotta la dipendenza dell’azienda dal singolo individuo, situazione che potrebbe portare a un impatto negativo sulla competitività dell’organizzazione. Infine, le aziende dovranno essere pronte ai continui cambiamenti delle tendenze nel mondo del lavoro e delle dinamiche sociali, più frequenti e veloci rispetto al passato, e sviluppare una maggiore capacità non solo di adattamento, ma anche di anticipazione dei trend futuri.
